Cumplir roles fuera de oficinas valiéndose de inversiones extensas en videoconferencias y tiempo con ordenadores personales es ahora rutinario en gran parte de las nóminas empresariales del mundo.
Aunque un buen contingente de la fuerza laboral activa todavía mantiene teletrabajo, para todo o parcialmente su tiempo contratado, sus compañías y organizaciones empresariales están apostando por regresar a los espacios físicos operativos o bien por establecer un modelo híbrido entre labor presencial y remota, especialmente para las áreas administrativas y técnicas.
Entre recientes publicaciones de Bloomberg Línea sobre ratios promedio en encuestas y estadísticas documentadas para el ámbito regional hispano y latinoamericano, un 53% del talento humano que sigue teletrabajando ha declarado sentirse relajado y haber equilibrado sus necesidades laborales y vida personal. Un 22% de encuestados aseguró concentrarse más efectivamente trabajando desde su hogar, mientras que un 50% de ese personal sigue laborando por teletrabajo o home office, lo que reflejaría una evolución sostenida en los avances del trabajo en esta modalidad de contratación a lo largo de unos tres años.
Uno de los desafíos de la organizaciones para contratar por trabajo a distancia, en función de la legislación de su país o países de su entorno operativo, fue la adaptación a nuevas dinámicas de trabajo remoto y a los ajustes legislativos, en medio de decretos de emergencia y medidas temporales para operar que fueron impuestas por los gobiernos desde el 2020, particularmente en las multinacionales.
El caso de Siemens Sudamérica es emblemático en cuanto al teletrabajo o al home office, visto que al menos por ahora, más del 80% de sus posiciones en nómina son desarrolladas por trabajo a distancia, según aseguró Patricio Castroagudín en una entrevista a Bloomberg Línea, Jefe Regional de Recursos Humanos para LatAm de esa multinacional. Sin embargo, agregó que es ineludible la revisión en las regulaciones gubernamentales y legislación laboral necesarias. Acotando que no puede perderse de vista la presencialidad como vital para fortalecer las relaciones a nivel interno entre las diferentes áreas organizativas, tanto como externamente con clientes, proveedores y demás relacionados de interés. No obstante, Castroagudín enfatizó que la decisión de los cambios en programación atraviesa por cada empresa en la medida que los trabajadores estén dispuestos a consentir las condiciones que se determinen para la consecución de sus objetivos.
En Latinoamérica, Colombia y Perú ya tenían cierta ventaja y avance vanguardista respecto al Teletrabajo, sin entrar a comparar con Brasil, no muy accesible al soporte documental de sus avances, aun cuando ha tenido que realizar ajustes y actualizaciones legislativas y legales respondiendo al impacto pandémico del Covid-19 en los mercados laborales. Desde esta perspectiva, no fue hasta confrontar la situación mundial en 2020 que surgieron iniciativas para imponer leyes específicas condicionantes del trabajo a distancia en Argentina, Chile, México, Ecuador, Uruguay y Paraguay.
Acerca de indicadores globales publicados para el 2021 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Bloomberg apunta que entre un 20 y 30% de empleados asalariados trabajaron desde sus casas en el período de confinamiento cerrado, modalidad que computó solo un 3% de ocupación en el 2019. Al tiempo que lo relativo a regulaciones legislativas apunta a compensaciones empresariales en nóminas remotas por gastos de energía, Internet y asistencia en TIC, en que siempre incurren los trabajadores mientras desarrollan actividades bajo relación empresarial de dependencia, pero que al mismo tiempo implican en los negocios menos gastos en planta y conglomerados empresariales, por suponerse un desplazamiento menor de empleados y la utilización de menos recursos operacionales y operativos.
A la vanguardia de las regulaciones para el trabajo remoto en Sudamérica ha venido estando Brasil, que en 2017 consolidó estos términos entre sus leyes del trabajo. Mientras Perú, ya desde el 2013, había venido adelantando en cuestiones legislativas para regular las condiciones de prestación de servicios fuera de las instalaciones empresariales.
Por su parte, Argentina promulgó en julio del 2020 el ejecútese de una ley que obliga a las empresas a proveer de software y hardware necesarios para teletrabajo, estableciendo términos de reversibilidad, la compensación de gastos por exceso de uso de conectividad y tiempos para tareas de cuidado, así como la condición de tiempos de desconexión.
Chile dio el ejecútese a una Ley aprobada en 2022 sobre un proyecto en estudio legislativo desde el 2018 y cuyos principales aspectos radican en que la contratación de trabajo remoto debe estar concertada por acuerdo legal entre las partes y no coaccionarse por situaciones operativas. También establece la obligatoriedad de la empresa a proveer a los empleados de los insumos en hardware, software y capacitación ineludibles, además de establecer cronogramas con derecho a tiempos de desconexión.
Por su lado, Colombia ya había contemplado desde 2008 una Ley de Teletrabajo conceptualizada como actividad permanente sustentada en el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. A mediados del 2021 los trabajadores colombiamos contaban con la legislación Nro.2088 que regula el trabajo en casa y con un agregado posterior para regular el derecho a la desconexión laboral.
En Costa Rica, la Ley 9738 del 2019 en ese país fue pionera en este tipo de regulación del teletrabajo, e instrumentada para la generación de empleo y modernización de las organizaciones públicas y privadas a través de las tecnologías y las comunicaciones. Mientras que en México, en la Ley Federal del Trabajo mexicano se había incluido un capítulo sobre teletrabajo, sin regulación específica. En el 2021 aprobaron la reforma de ley que regula el desempeño de actividades remuneradas en sitios distintos al establecimiento fiscal del patrón, incluyendo la exigencia de facilitar insumos para que se desarrollen las actividades laborales y el pago proporcional de servicios de energía y telecomunicaciones implicados a costa del trabajador.
Existe en latinoamérica instrumentación legislativa para el trabajo remoto frente a la desconexión, en mayor o menor medida, según esgrimió a Bloomberg Linea el Gerente de Recursos Humanos en Siemens Colombia, Daniel Molina. Pero, el seguimiento es un tema de cambio de mentalidad, que pudiera tomar tiempo para ser interiorizada organizacionalmente en su empresa y por supuesto en las organizaciones de LatAm en general.